(Denne artikkelen ble først publisert 17. oktober 2018)

Finansavisen skrev nylig om en undersøkelse HR Norge og Kantar TNS har gjennomført. Der kommer det frem at «alle» er enige om at det er nærmest umulig å få ny jobb etter fylte 55 år. Kari Østerud i Senter for seniorpolitikk hevdet på sin side at norske ledere er blitt mindre skeptiske til å ansette seniorer nå enn tidligere.

Elina B. Bjørck, daglig leder og partner i HR-huset, er ikke enig.

– Vår erfaring er at det blir stadig vanskeligere for de over 55 år å få ny jobb. De blir som oftest ikke engang kalt inn på intervju, sier hun.

De blir som oftest ikke engang kalt inn på intervju

Elina B. Bjørck,, HR-huset

Seniorfrykt

– Til tross for at de har relevant kompetanse for stillingen de søker, har de mindre sjanse for å nå igjennom i arbeidsmarkedet. Tendensen gjelder for alle bransjer, for både kvinner og menn, og uavhengig av stillingsnivå. Vi opplever at seniorfrykten øker, sier hun.

Konsulentselskapet HR-huset, et selskap i Jobzone-gruppen, har spesialisert seg på HR, og gjennomfører blant annet en rekke oppdrag innenfor karriereomstilling. I disse oppdragene veiledes personer som har vært utsatt for nedbemanning eller omstilling til å finne ny, relevant stilling.

– Hver eneste dag ser vi at en stor gruppe kompetente yrkesaktive mennesker over 55 år blir avvist på arbeidsmarkedet i Norge, sier Bjørck.

Hun mener at mangel på arbeidskraft i Norge vil være en stor utfordring de neste ti årene.

Hver fjerde

– Om 20 år vil hver fjerde borger være en såkalt senior. Og sammenlignet med bare noen tiår siden, studerer vi lenger og lever lenger, så den yrkesaktive delen av livet blir stadig kortere. At den skal reduseres ytterligere fordi de over 55 ikke får ny jobb, blir svært lite bærekraftig. Det er noe fundamentalt som skurrer når politikerne ønsker at vi skal jobbe til vi er 72, samtidig som en stor gruppe som ønsker å bidra blir holdt utenfor.

Derfor tar hun til orde for at det innføres seniorkvotering.

– Vi trenger aktive tiltak for å snu denne utviklingen. Seniorer bør kvoteres inn.

– Det er neppe nok å bare snakke om at vi må endre holdninger. Det har vi snakket om lenge, sier hun.

– Kvotering kan være et godt kortsiktig tiltak for å sette fart på en ønsket utvikling. Historien har vist at kvotering har hatt en ønsket effekt, både når det gjelder kvinneandelen i styrerommene og til studieplasser innenfor realfag.

Da Stortinget i 2007 behandlet en melding om seniorer i arbeidslivet, ble også alderskvotering i offentlig sektor foreslått, men altså ikke innført.

Større virksomheter

– Men hvordan skal en slik kvotering løses i praksis? En bedrift må vel selv kunne bestemme hvem som skal ansettes til en bestemt stilling?

– For mindre, private bedrifter vil det neppe være spesielt enkelt å kvotere inn seniorer, men det kan være mulig å tenke seg dette i større virksomheter, både i privat og offentlig sektor, sier Bjørck.

– Å fjerne eller redusere noen av fordelene seniorer har i arbeidslivet kan være et annet tiltak som kan bidra til at flere er villige til å ansette seniorer.

Redusere stillingsvernet, eller å åpne opp for midlertidige ansettelse er andre virkemidler hun tror kan gjøre det lettere for flere seniorer å komme ut i nytt arbeid.

– Problemet i dag er at bedriftene er redde for å bli sittende i årevis med en senior som ikke fungerer, men som de ikke kan si opp, sier Bjørck.

Problemet i dag er at bedriftene er redde for å bli sittende i årevis med en senior som ikke fungerer, men som de ikke kan si opp

Elina B. Bjørck, HR-huset

Tankesett

– Men er det nødvendig med tvangstiltak?

– Vi er nødt til å gjøre noe for at de over 55 år som ønsker og søker stillinger også blir vurdert når de er kvalifisert, og ikke automatisk blir forkastet på grunn av alder. Det er ikke noe nytt at arbeidsgivere ofte rekrutterer basert på forutinntatte holdninger om at kompetanse samt vilje og evne til å lære svinner i takt med alderen, og at kunnskap om digitalisering, innovasjon og effektivisering er forbeholdt yngre arbeidstagere. Å vurdere egnethet handler om å vurdere det enkelte menneskets kompetanse, motivasjon og holdning til endring og innovasjon. Forskning viser at endrings- og læringsvilje først og fremst handler om tankesett og ikke alder.

– Samfunnet som helhet vil kunne profittere på at virksomhetene ikke bare må rapportere på antall kvinner i ledelse, etnisk opprinnelse og minoriteter, men også andel av ansatte over 55 år.

– Men er seniorer som har hatt stillinger på svært høyt nivå villige til for eksempel å gå ned i lønn?

– Ja, det opplever vi at de er. De er først og fremst opptatt av å ha en jobb der de har innflytelse og blir hørt, men det viktigste for dem er å komme ut i jobb og bidra til verdiskapningen, sier hun.

– De ønsker å bruke sin motivasjon, kompetanse og erfaring til noe nyttig.