– Jeg var overhodet ikke interessert i å bytte jobb i det hele tatt, sier Sean Armana, som i januar ble ansatt som ny direktør for cybersikkerhet i HRP.
Han satt da i stillingen som norgessjef for Cyber Security Services i TietoEvry, og ledet 250 mennesker. Fra før hadde han erfaring med informasjon og cybersikkerhet fra Forsvaret, Hewlett Packard og SopraSteria.
Likevel fikk MeyerHaugen ham til å lytte til en podcast om stillingen, og si ja til en prat. Så ville rekrutteringsselskapet at han skulle ta noen personlighetstester.
–Men det var han ikke interessert i, forteller Veronica Troung Jensen i MeyerHaugen.
– Personlighetstester, nei det har jeg ikke tid til, sier Sean Armana.
Annen måte
Skal man klare å kapre de aller beste må man rekruttere på en annen måte, mener Petter Meyer, ledende partner i rekrutteringsselskapet MeyerHaugen.
– Skal man lykkes i å rekruttere «high achievers» må man være klar over at de er opptatt av andre ting, og at fokuset i rekrutteringsprosessen derfor må være annerledes, og ikke primært fokusert på arbeidsoppgaver og lønn, sier Petter Meyer.
– Hva er de opptatt av?
– Flinke folk er mest opptatt av å løse vanskelige oppgaver sammen med andre flinke folk, sier Meyer.
– Og for å løse de vanskelige oppgavene må de ha en mulighet til å få det til. De er derfor mer opptatt av å snakke om verdier, kultur, ambisjoner, lederskap og visjoner. Problemet oppstår når stillingsannonsen ikke sier noe om det, og arbeidsgiveren i stedet prater om fleksibel arbeidstid og arbeidsoppgaver, sier han.
Fokus på mål
– Hva bør man i stedet fokusere på?
– «High achievers» vil oftere vite hvilke mål de skal nå, og hvilke visjoner de skal nærme seg, de vil ikke detaljstyres. Dessuten må de ha vanskelige oppgaver å bryne seg på, sier han.
– Hva legger dere i begrepet «high achievers»?
– Det er kanskje et ullent begrep, men alle vet egentlig hvem de er, enten det er på jobben, på skolen eller på studiet: De som leverer de beste resultatene står frem som de aller beste, sier Meyer.
– Det handler i stor grad om gjennomføringsevne, hvor strategisk man jobber og hvordan man prioriterer.
Hos HRP, som er en leverandør av prosjektadministrative tjenester innenfor bygg og anlegg, ble hele den normale rekrutteringsprosessen, med førstegangsintervju, personlighetstester og andregangsintervju snudd på hodet, da Armana takket ja til et møte. I stedet møtte han en mannssterk gruppe, bestående av HRPs sikkerhetsdirektør Carl-Axel Hagen og HRPs styreleder til en tre timers diskusjon om sikkerhetsfaget.
Kort tid etter hadde Armana takket ja til stillingen, til tross for at han opprinnelig ikke var interessert i å flytte på seg.
Valgte visjon
– Hva var det som fikk deg til å si ja til HRP?
– Det handlet først og fremst om selskapets visjon, å være med å skape verdi og få lov til å jobbe for det jeg brenner for og utvikle mitt eget lederskap og mine egne ambisjoner. At så mange sentrale personer møtte opp i det første møtet var for meg et tegn på seriøsiteten, sier Armana.
– Det er et knalltøft marked å rekruttere i, sikkerhetsbransjen vokser kraftig, og det er mange om kampen om de beste hodene, sier Carl-Axel Hagen, Armanas leder. At han valgte denne tilnærmingen i rekrutteringsprosessen er ingen tilfeldighet, det var nemlig slik han selv ble hanket inn til HRP i januar fjor, fra en stilling som sikkerhetsdirektør for Norges Bank.
– Jeg ble selv trigget av HRPs visjoner og ønsker om å lykkes. Å jobbe i et selskap som tør å satse og gi maks gass, og der alt ligger på deg og ikke på et byråkrati eller en regel som noen skrev for tre år siden er veldig motiverende.
– Jeg fikk høre at dette er en gründevirksomhet, at det var opp til meg hvordan vi skulle gjøre dette, og at selskapet skulle sørge for at forutsetningene var riktige, og at det ikke var noen garanti for at vi ville lykkes, sier han.
Det samme budskapet formidlet han til Armana.
– I en jobb er jeg opptatt av å utvikle meg innenfor fagfeltet, utvikle meg som leder og ha en grei lønn, men alt det kan jeg gjøre mange steder. Å komme til et sted der alle brenner like mye for det de gjør og der man får så frie rammer og muligheter er derimot ganske uvanlig, sier han.
Ingen stillingsbeskrivelse
– Så du fikk ikke en stillingsbeskrivelse?
– Nei ikke i det hele tatt, sier Armana.
– Han har fortsatt ikke noen stillingsbeskrivelse, men han må nok skrive den selv etter hvert som stillingen formes, sier Carl-Axel Hagen.
– Men hva tenkte du da han ikke ville ta personlighetstester?
– Jeg hadde full forståelse for det. Så jeg foretok en bakgrunnssjekk på forhånd. Å få noen til å bekrefte hva man har gjort kan være vel så bra som en mer formell rekrutteringsprosess, så lenge man har kompenserende tiltak som sikrer riktig kandidat. I denne prosessen var det i samråd med rekrutteringsselskapet påkrevet med andre tilnærminger.
– Vi gjør også en grundig analyse av her enkelt kandidat før de ansettes, forklarer Meyer.
Vil bli gründere
At mange «high achivers» velger en jobb i et oppstartsselskap eller som gründere er en trend Petter Meyer og Veronica Troung Jensen ofte ser.
– For noen år tilbake satset de fleste i denne gruppen på å få en jobb i det rette selskapet og klatre i gradene, for å bli konsernsjef i et stort børsnotert selskap. I dag er det mer vanlig at de etter noen år for eksempel i et konsulentløp, ønsker å bygge noe selv og gi noe tilbake til samfunnet, sier Troung Jensen.
Tips fra rekrutteringsselskapet MeyerHaugen
Til arbeidsgivere som vil rekruttere «high achivers»:
Til arbeidssøkere:
