Nesten tre av fire norske arbeidsgivere sliter med å få tak i kompetansen de trenger. Derfor vurderer mer enn hver fjerde bedrift å tilby mer lønn for å sikre seg folkene de trenger, viser ManpowerGroup-undersøkelsen «Talent Shortage».
– Det er aldri lurt! Å starte en slik lønnsspiral er ikke veien ut av problemet, mener Maalfrid Brath, konsernsjef i ManpowerGroup.
– Men dette er hva bedriftene svarer. Og når noe er mangelvare, må prisene normalt opp, konstaterer hun.
– Noe kompetanse betaler vi mindre for i Norge enn i andre land. Ingeniører, for eksempel, tjener relativt sett mindre enn i mange andre land, og når man prøver å tiltrekke seg ingeniører fra utlandet, så er det ikke alltid at lønnsnivået er konkurransedyktig, når man også ser på levekostnadene i Norge, mener Brath.
– Men vi kan ikke løse kompetansemangelen ved å øke lønningene.
– Tror du at bedriftenes vilje til å bruke sjekkheftet vil slå ut i synlig økt lønnsvekst de neste par årene?
– Vi ser allerede et økt lønnspress innen enkelte grupper av ingeniørfag og innen IT, så for noen grupper med spesiell kompetanse vil vi se økt lønnspress.
– Må rekruttere bredere
I stedet for å fokusere på ekstra lønnsvekst peker Brath og ManpowerGroup på andre grep for å sikre økt rekruttering av kompetanse. 22 prosent av bedriftene i undersøkelsen vurderer å lete utenfor tradisjonelle kanaler for å sikre seg sysselsatte.
– Vi må sørge for å integrere flere av de 670.000 menneskene i arbeidsfør alder som står utenfor arbeidslivet som uføre, mener Brath.
– Hvordan? Dette har jo myndighetene prøvd på i mange, mange år.
– Jeg er frustrert over at min bransje har fått så mange begrensninger, sier Brath, og sikter til innstrammingen i vikarreglene.
– Men vi må sammen med NAV og andre ta denne viktige gruppen i bruk. Her har arbeidsgiverne et stort ansvar for å tenke utradisjonelt, på utdanning, inkludering og andre grep.
– Garantert jobb
Brath peker også på hele utdanningsløpet og på videre- og etterutdanning som viktige kanaler for å skaffe kompetent arbeidskraft, og slår fast at det ikke er samsvar mellom hva bedriftene trenger og hva utdanningsløpet leverer.
– Skal myndighetene løpe etter bedriftenes behov også hvis det betyr stor mangel på utdanning av helse- og omsorgspersonell, som landet uansett vil trenge stadig flere av?
– Nei, vi kan ikke ignorere det behovet. Utdanning innen helse er viktig, og alle som utdanner seg til sykepleier er garantert jobb, sier hun.
– Men vi må være mer målrettet og tenke livslang læring og omskolering.
Dette er et ansvar som også hviler tungt på arbeidsgiverne.
– Bedriftene må ha mye større forståelse av forretningsstrategien og HR-strategien samlet. De må se hvilken kompetanse de vil trenge om fem år, og på hva som kan kjøpes inn av dette og hva de må utvikle selv. Arbeidskraft vil være mangelvare i alle sektorer. Tenk bare på behovene vi får knyttet til Forsvaret og helse!
Kronesvekkelsen et problem
Manpower-undersøkelsen viser at Norge ligger omtrent midt på treet i kompetansemangel. Andelen bedrifter som mangler kompetent personell er langt høyere i Tyskland, som har vært i resesjon i to år, og hvor arbeidsledigheten er langt høyere enn i Norge.
– Kompetansemangel er et globalt problem. I Norge har vi hatt gode tider, og har kanskje ikke vært gode nok til å se hvilke behov vi vil ha. Og vi har undervurdert viktigheten av å utdanne nok mennesker med realfagskompetanse, deriblant ingeniører, mener Brath.
– Men det viktigste vi utdanner ungdommen til er til å være lærevillige. Kompetanse er ferskvare.
– Når kompetansemangelen er et globalt problem, blir det vel ikke lettere å rekruttere internasjonalt av at kronen er så svak?
– Nei. Det vil bli en utfordring også for bygg- og anleggsbransjen, når aktiviteten tar seg opp der. Vi har importert arbeidskraft, men mange har reist hjem igjen. Tenk hvor mange som vil trengs til gjenoppbyggingen av Ukraina. Vi vil se et enda større kompetansegap når økonomien er ute av lavkonjunkturen.
