Påstanden, hvis avsender holdes anonym da den ble fremsatt i en uformell setting, fikk oss til å undre: Hvilke andre feiloppfatninger og misforståelser er vanlige i det norske arbeidslivet?

For å finne svaret på dette har Kapital spurt noen av landets fremste arbeidsrettsadvokater om hvilke myter de oftest støter på gjennom sitt arbeid, og disse har velvilligst stilt sin kompetanse til rådighet. Advokat og partner Tarjei Thorkildsen i Bahr, som i fjor ble kåret til landets beste på området i Advokatundersøkelsen i Kapital Jus, mener det er bra om folk har et realistisk syn på arbeidslivets spilleregler.

– Feiloppfatninger kan gi grobunn for misnøye og konflikter, og det bør man helst unngå, sier han.

Sammen med partner og advokat Tore Lerheim i advokatfirmaet Littler og advokat Håkon Berge i Thommessen tar Thorkildsen i denne saken for seg åtte punkter der det mange tror stemmer, egentlig viser seg å være feil.

1. Det er nærmest «umulig» å sparke folk i Norge.

– I norske virksomheter vil jeg si at den mest utbredte misforståelsen er at ansatte har et for sterkt stillingsvern, sier Tore Lerheim i Littler.

Han mener at denne oppfatningen kan ha sammenheng med at «alle» kjenner til saker der oppsagte ansatte har vunnet frem mot sine arbeidsgivere i rettsvesenet. Lerheim tror imidlertid at utfallet av disse sakene kan skyldes at de aktuelle arbeidsgiverne ikke har gjort en god nok jobb.

– Om arbeidsgiver «følger boken» i slike prosesser, er det min erfaring at vi i Norge gir arbeidsgivere nokså stort spillerom til å foreta bemanningsendringer, sammenlignet med mange andre land, sier han.

Håkon Berge i Thommessen bekrefter at stillingsvernet er et tema som ofte går igjen, spesielt i dialogen med utenlandske klienter.

– Der møter vi ofte ett av to ytterpunkter; enten at det bare er å betale en begrenset etterlønn, så er saken løst, eller at det er nær umulig å kvitte seg med ansatte. Sannheten er nok heller et sted midt imellom, sier han.

Berge påpeker at det er mange gode grunner til at man i Norge har et sterkt stillingsvern.

– Men dersom arbeidsgivere gjennomfører gode, dokumenterte prosesser i forkant, er imidlertid fleksibiliteten i regelverket ganske god. Spesielt i nedbemanninger, hvor domstolene sjelden overprøver arbeidsgivers behov for nedbemanning, og hvor tvistene som regel dreier seg om den konkrete utvelgelsen. Dersom prosessen gjennomføres riktig, kommer man som regel i mål til slutt.

2. Det er i hvert fall «umulig» å sparke folk i offentlig sektor.

Stillingsvernet for offentlig ansatte er regulert av bestemmelser i Statsansatteloven og kommunalt avtaleverk, i tillegg til arbeidsmiljøloven. Man finner også sterke fagforeninger i det offentlige.

Således har offentlig ansatte et sterkt stillingsvern. De er imidlertid ikke helt skjermet for eventuelle oppsigelser.

– Jeg er enig i at det er en myte at man ikke kan miste jobben i det offentlige. Det er ikke riktig. Det har gjennom årene vært en stor endring i offentlig sektor, og på mange områder er det rent faktisk ikke så ulikt fra det som gjelder i det private, sier Tarjei Thorkildsen i Bahr.

3. Det må være gitt advarsel, gjerne et visst antall, før en ansatt kan sies opp.

Hovedregelen er at en arbeidstager må få vite om eventuelle problemer og gis mulighet til å gjøre noe med det, før vedkommende mister jobben. Sånn sett er det en sannhet bak denne myten.

– Den tro mange har på at det må være gitt advarsel, oppfatter jeg som en forenklende misforståelse, sier likevel Thorkildsen.

Han mener det er viktig å presisere at også oppsigelser uten forutgående advarsel kan finne sted hvis arbeidstageren på annen måte har vært kjent med forventningene, og ved mer alvorlige forhold.

– Hvis man tror at man er immun mot oppsigelse fordi det ikke har vært gitt advarsel, er det viktig å avlive den myten, sier advokaten.

4. Arbeidstidsreglene gir ikke norske arbeidsgivere tilstrekkelig fleksibilitet.

Arbeidsmiljøloven setter klare begrensninger for hvor mye – og når – man kan jobbe. Det er imidlertid rom for å inngå avtaler som omhandler blant annet alminnelig arbeidstid og overtid – innen visse grenser.

– Med et mulig unntak av helsesektoren, er det etter min vurdering mye fleksibilitet i lovreguleringen av arbeidstid, sier Tore Lerheim.

Han viser særlig til muligheten for å inngå tariffavtaler om avvikende ordninger, som kan være for lite kjent, men bør vurderes brukt oftere. 

– At dette da innebærer en forhandling med de tillitsvalgte, der arbeidsgiver må gi noe på et annet tema, ligger i sakens natur, sier han.

5. Trepartssamarbeidet i det norske arbeidslivet er en belastning for næringslivet.

Tore Lerheim i Littler forteller at de gjerne bruker tid i møter med internasjonale kunder på å forklare hvorfor ordningen med tillitsvalgte i den norske modellen fungerer bra.

– Myten om at involvering av tillitsvalgte er en «belastning» for virksomheten, eller innebærer unødig tids- og ressursbruk, stammer nok hovedsakelig fra at man som utenlandsk virksomhet – men også i noen norske virksomheter – ikke har tradisjon for, eller har utnyttet godt nok, de mulighetene som ligger i partssamarbeidet, både lokalt og sentralt, sier han.

Den rutinerte advokatens erfaring er at den norske modellen kan være en stor fordel når arbeidsgivere må gjennomføre krevende prosesser.

– Erfaringen er at det man «taper» i tid ved involvering underveis i prosessen frem mot beslutninger om for eksempel nedbemanning, ofte tas igjen i etterkant, ved at implementeringen i organisasjonen går raskere, sier han.

6. Dersom det varsles mot en leder i forbindelse med oppfølging av en personalsak, må denne stilles i bero.

En typisk misforståelse knytter seg til varslingssaker, og hvilke konsekvenser et varsel har for en pågående personalsak. 

– Det er ikke sjelden en leder som følger opp en ansatt i en krevende personalsak, får et varsel mot seg fra den ansatte, som mener leder opptrer kritikkverdig. Forståelig nok kan en slik situasjon være krevende å håndtere for leder og for virksomheten, men det er ikke slik at et varsel i seg selv suspenderer oppfølgingen av en personalsak, som mange synes å tro, sier Håkon Berge i Thommessen.

Arbeidsmiljøloven har altså ingen konkret regel som fratar en leder personalansvar fordi det er varslet mot vedkommende. Det stilles imidlertid krav til forsvarlig behandling, upartiskhet og vern mot gjengjeldelse.

– Nøkkelen er også i disse tilfellene å ha gode, dokumenterte prosesser, som synliggjør at personalsaken står på egne ben og ikke innebærer gjengjeldelse, sier Berge.

7. Man har krav på lønn hvis man uforskyldt ikke kommer seg på jobben.

Denne myten er kanskje spesielt aktuell i disse dager, da eksempelvis snøfall – med påfølgende kaos i trafikken – kan gjøre det tilnærmet umulig å ta seg til arbeidsplassen. Dersom man ikke kan stille på jobb, har man imidlertid heller ikke noe automatisk krav på lønn, sier Thorkildsen i Bahr, som tror mange nordmenn kan sitte med en feiloppfatning av dette fordi vi er blitt for godt vant.

– Det har utviklet seg en kultur om at vi får, selv der vi ikke yter, sier han.

Hovedregelen er at lønn forutsetter at man møter på jobb og står til disposisjon for arbeidsgiver. Arbeidsreisen er i utgangspunktet arbeidstagers ansvar. I praksis går imidlertid ting seg ofte til ved å utvise fleksibilitet.

8. Arbeidsgiver betaler alltid full lønn ved fravær fra jobben.

Enkelte sitter med inntrykk av at det er arbeidsgivers ansvar at de ansatte har samme inntekt selv ved sykdom og permisjon. 

Utbetaling av sykepenger fra Nav, etter arbeidsgiverperioden, er oppad begrenset til 6G. Mange arbeidsgivere betaler differansen i slike tilfeller, men det er ikke noen automatikk i dette.

– Feiloppfatninger om hva man har krav på ved sykdom og permisjon, skyldes nok at det er lett å tro at det noen får, bygger på en generell regel, sier Thorkildsen.

– Sjelden sort-hvitt

Generelt om rettigheter og plikter i arbeidslivet trekker flere av ekspertene frem betydningen av at folk har noen de kan stille spørsmål til om disse temaene – det være seg en tillitsvalgt, HR eller andre som jobber med arbeidsrett. Kanskje ikke overraskende mener de at både arbeidstagere og -givere kan ha mye å hente på å søke profesjonell hjelp på et tidlig tidspunkt dersom uenighet og konflikter oppstår. 

Håkon Berge påpeker at en sak oftest har flere sider.

– Det er sjelden sort-hvitt. Min erfaring er at både arbeidsgivere og arbeidstagere som regel gjør sitt beste. Så hender det likevel at man havner i konflikt. Dersom man havner i en situasjon som arbeidsgiver eller arbeidstager, kan det være lurt å søke bistand tidlig, om det er fra fagforening, advokat eller andre, slik at man ikke kommer «skjevt ut fra hoppkanten». Da blir det ofte vanskeligere å hente seg inn senere, sier han.

Han påpeker at arbeidsgivere har et tydelig og overordnet ansvar for at regelverket følges, men at arbeidstagere har medvirkningsansvar og lojalitetsplikt.

– Begge parter har plikt til å bidra for at arbeidsforholdet skal fungere, og et ansvar for at krevende saker ikke eskalerer og ødelegger for resten av organisasjonen.

– Hvilken myte mener du det er ekstra viktig å avlive – og hvorfor?

– Det er mange myter vi kunne nevnt, men for dem som fortsatt lever i den villfarelsen at de bare kan dure på nærmest som de vil, uten tanker om at det finnes et regelverk og avtaler som oppstiller rettigheter og plikter for både arbeidsgivere og arbeidstagere, kan det være ekstra god grunn til å søke bistand tidlig. 

Advarer mot AI

Tore Lerheim i Littler ønsker å slå et slag for det organiserte arbeidsliv, der både virksomheter og ansatte kan få tilgang til gode råd som del av sine medlemskap. 

– Uavhengig av dette, og med respekt for at mange – med rette – mener at det er dyrt å bruke advokattjenester, mener jeg at det ofte er lurt å kontakte advokat i forkant av et arbeidsrettslig problem, i stedet for at vi må inn i ettertid for å «rydde opp», sier han.

Et typisk eksempel er virksomheter som ikke har benyttet seg av adgangen til å avtale fraskrivelse av stillingsvern mot etterlønn for toppsjefen. 

– Har man glemt dette, eller ikke prøvd hardt nok å få med dette i arbeidsavtalen, blir det fort dyrt den dagen styret ikke lenger har tillit til daglig leder.

Et siste punkt Lerheim advarer mot, er å lene seg for tungt på kunstig intelligens.

– Både jeg og kollegaer i arbeidsrettsmiljøet opplever i økende grad at klienter kommer med ferdige «svar» på det de lurer på, basert på bruk av kunstig intelligens – typisk ChatGPT. Da hender det ikke sjelden at jeg må forklare at dommer som er gjengitt – og som alltid taler i vedkommende klients favør – faktisk ikke eksisterer, men er en hallusinasjon.