Vik er spesialist på selskapsrett, oppkjøp og fusjoner (M&A). Kapital har snakket med ham og partnerkollega Stig L. Bech om hvilke bonus- og aksjeprogrammer som finnes, hvilke som fungerer best – og i hvilke situasjoner.
Slike ordninger kan være svært lukrative for både arbeidsgiver og arbeidstager, gitt at de utformes riktig – og man har litt flaks.
Finansavisen skrev om finansdirektør Cecilie Hekneby i avfallshåndteringsselskapet Vow i desember.
Hun og familien har tjent 30 millioner kroner på aksjekjøp i Vow, Self Storage Group og programvareselskapet Spir Group, selskaper Hekneby har vært finansdirektør i.
– Hva ønsker man å oppnå?
– Det virker som om mange reflekterer litt lite rundt hva poenget med et incentivsystem er når de skal sette opp et program, fortsettere Vik.
Han har en klar anbefaling om hva man bør gjøre før man «gyver løs» og velger et incentivprogram. Ifølge advokaten bør man starte med å stille seg følgende spørsmål:
– Hva ønsker man å oppnå? Er fokus å beholde nøkkelpersoner? Er det å incentivere til vekst eller oppnå konkrete finansielle eller strategiske mål? Eller er det å bygge langsiktige aksjonærverdi? spør han retorisk.
Bonus – tillegg i lønn
Dette er kjent for de fleste: Bonusbaserte programmer gir rett til et tillegg i lønn.
– Det opprettes da ofte to typer programmer: Short-Term Incentive Program (STIP) med kortsiktige mål og Long-Term Incentive Program (LTIP) med langsiktige mål, forklarer Bech.
– Begge knyttes opp mot konkrete målekriterier, det man kaller KPI-er, sier han.
STIP er ofte koblet til konkrete mål innen en 12-månedersperiode, f.eks. til driftsresultat, marginforbedring, økt omsetning eller utvikling av nye produkter. Det kan også være andre konkrete mål man ønsker å incentivere ledelsen til å nå i den aktuelle perioden.
Den ansatte vil da få utbetalt bonus i form av kontantbetaling eller andre fordeler i tillegg til lønn.
– Beløpet vil variere avhengig av oppnåelsen av målekriteriene, sier han.
«Bonuser: Ingen nedsiderisiko»
– En typisk LTIP-KPI er oftere knyttet til langsiktig verdiskapning, ofte målt mot aksjeverdi eller andre langsiktige parametere, forklarer Bech.
– Det er også vanlig å legge inn skjønnsmessige kriterier, sier han videre.
Vik tilføyer at det kan være gunstig å kombinere bonus- og aksjebaserte programmer.
– Man kan for eksempel ha en bonusbasert STIP, med kortsiktige mål, og en aksjebasert LTIP, som fokuserer på å skape langsiktig aksjonærverdi.
Bonusbaserte programmer har ingen nedsiderisiko, det er kun en oppside for deltagerne ved helt eller delvis måloppnåelse.
Momenter i aksjebaserte programmer
For aksjebaserte programmer er det gjerne tre momenter som vektlegges – i ulik grad.
– For det første må det være en tilstrekkelig stor oppside for at programmet fungerer som et reelt incentiv, sier Vik.
– Det må fremstå som attraktivt for den ansatte.
Det må fremstå som attraktivt for den ansatte.Andreas Vik
For det andre bør programmet ha et element som motiverer deltagerne til å bli værende i virksomheten, også i krevende tider.
– Det kan være at markedet går dårlig, og at aksjene faller i verdi. Sist, men ikke minst, bør det ideelt sett være utformet på en måte som sørger for at de ansatte og eierne har sammenfallende interesser, sier advokaten.
– Felles interesser er spesielt viktig i dagens klima, innen eksempelvis eiendom. Da bør ledelsens incentiver speile aksjonærenes i arbeidet for langsiktig verdiskaping, supplerer Bech.
«Incentiv i nedgangstider»
Ofte diskuteres valget av aksjebaserte løsninger versus opsjoner.
– En fordel med å tilby ansatte å kjøpe aksjer til full verdi, er at det gir både opp- og nedside for den ansatte – og dermed felles interesser med eierne, sier Vik.
Det fungerer også som incentiv i nedgangstider, enten det er markedet som svikter eller selskapsspesifikke forhold.
– Kjøp av aksjer kan være skatteeffektivt, særlig om investeringen gjøres gjennom et holdingselskap, sier Vik videre.
Kjøp av aksjer kan være skatteeffektivt, særlig om investeringen gjøres gjennom et holdingselskap.Andreas Vik
Ulempen med å tilby ansatte å kjøpe aksjer til full verdi er at det krever en reell investering fra den ansatte.
Reelt «skin in the game»
For noen kan en investering på 100.000 kroner være tilstrekkelig til at man har et reelt «skin in the game».
– Men en slik investering vil gjerne ikke gi en oppside som er tilstrekkelig stor til at det tjener som et reelt økonomisk incentiv, forteller Vik.
– Det hjelper lite om den ansatte får tre ganger investeringen dersom det investeres et lite beløp, tilføyer Bech.
Det hjelper lite om den ansatte får tre ganger investeringen dersom det investeres et lite beløp.Stig L. Bech
Moderate investeringer har med andre ord mindre motivasjonseffekt.
Ta for høy risiko
Opsjoner kan utformes for å gi ønsket oppside uten noen investering fra den ansatte. Ulempen er at gevinsten beskattes som lønnsinntekt, med unntak for spesielle regler for oppstartsselskaper. Det kan fort bli et program der bare oppsiden teller, altså en «gratis lunsj».
– Et opsjonsprogram kan isolert sett incentivere ansatte til å ta høyere risiko enn det en eier ellers ville ønsket, for eksempel i forbindelse med større investeringer, oppkjøp og så videre, sier Bech.
«Et fint krydder»
– Dersom aksjeverdien faller under innløsningskursen, vil opsjonsprogrammet ikke lenger ha noen effekt, og kanskje også virke demotiverende, sier han.
Vik tilføyer at opsjoner kan være et fint krydder å bruke som supplement til aksjer for å øke oppsidepotensialet samtidig som nedsiderisikoen knyttet til aksjeinvesteringen begrenses til et nivå.
